Um novo emprego sem mudar de empresa

Empresas investem no rodizio de cargos para capacitar e motivar funcionários.

Sylvia Leão, Marcelo Bazzali e Luciene Schedenffeldt: diversos cargos sem sair do Grupo Pão de Açúcar (Foto: Christian Castanho)

Marcelo Bazzali começou em compras, foi para operações e hoje está no marketing. Luciene Schedenffeldt foi do marketing ao ecommerce, com uma rápida passagem pela TI e pelo comercial. Ambos são funcionários do Grupo Pão de Açúcar e não precisaram sair da empresa para ter experiência em diferentes áreas do negócio. Eles fazem parte do programa Ciclo de Gente, no qual os funcionários podem se “candidatar” para trabalhar em outras áreas.

Sylvia Leão, VP de gente e gestão: o mais importante é a capacidade de aprender (Foto: Christian Castanho)

O programa é uma versão mais completa do conhecido job rotation, o rodízio de cargos, no qual os funcionários mudam de cargo com a intenção de ter uma visão mais completa de como funciona a empresa. “Na posição de diretor, a empresa não precisa de um técnico. Essa é uma característica mais importante num gerente. A capacidade de gestão da área é muito mais importante”, diz Sylvia Leão, VP de gente e gestão do Grupo Pão de Açúcar.
A prática, apesar de comum, ainda gera polêmica. Os críticos contrários à troca de posições defendem que o funcionário contribuirá mais se trabalhar na sua área de conhecimento. Críticas à parte, o rodízio de cargos é uma tendência que pede atenção das companhias. "Não adianta rodar só por rodar, é preciso identificar os perfis de cada funcionário e ver os que têm características compatíveis com a prática", afirma Ricardo Barcelos, general manager da consultoria de recrutamento e desenvolvimento Havik.
Apesar de ser aberto a todos os 140 mil empregados da empresa, o Ciclo de Gente não é obrigatório. Ele complementa o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), no qual o funcionário é avaliado e tem a chance de dizer por quais áreas do Grupo Pão de Açúcar gostaria de trabalhar.

Marcelo Bazzali: com a mudança de cargo a negociação entre as áreas é mais fácil (Foto: Christian Castanho)

Ainda que o funcionário não tenha se candidatado a uma vaga, é possível que ele seja combinado para ocupar uma função em outra área. Foi o que aconteceu com Bazzali, hoje diretor de marketing varejo do Grupo Pão de Açúcar. Há 11 meses ele foi convidado para o cargo. “Precisávamos de alguém com grande conhecimento do negócio, capaz de sensibilizar e influenciar pessoas, senso prático e capacidade de organização. E o Bazzali tinha um grau de aderência grande a todas essas demanda”, diz Sylvia.
Depois de ter sido diretor de compras, diretor de operações e diretor de projetos especiais, o executivo acredita que sua experiência anterior tem ajudado muito na sua missão atual. “Hoje eu estou no marketing, mas sei as dificuldades enfrentadas pelo comercial”, afirma. E por estar ciente dos problemas, também encontra a solução com mais facilidade: “descobri que dá para ter planejamento e preparar campanhas com antecedência e que marketing tem que ser menos PowerPoint e mais chão de loja”.
Mesmo frequente, a dança de cadeiras no GPA não tem uma periodicidade definida, mas o ideal é que cada pessoa fique pelo menos dois anos na mesma posição. “É um tempo necessário para consolidar projetos”, afirma Sylvia.

Luciene Schedenffeldt: "Pra que sair, se eu posso fazer coisas diferente aqui" (Foto: Christian Castanho)

Retenção e Riscos
Trocar de cargo não deixa de ser também uma forma de motivar e reter os talentos. “O grau de motivação dos funcionários com as mudanças aumenta significativamente”, afirma Sylvia. Luciene Schedenffeldt, por exemplo, lembra que quando ainda era estudante tinha em mente que ficaria no máximo três em anos em cada empresa por onde passasse, mas está há 13 anos no Pão de Açúcar. “Nunca precisei sair da companhia para fazer o que eu queria”, diz. Ela já mudou de área e de cargo seis vezes e hoje é gerente de multicanalidade da Novapontocom, o braço digital do Grupo Pão de Açúcar.
Como toda mudança, a troca de cargos também tem seus riscos, que podem impactar negativamente no balanço da empresa. Enquanto o funcionário não dominar completamente sua nova função, sua produtividade pode ser menor. “Quanto mais especializada for a empresa, maior será a curva de aprendizado dos executivos”, diz Barcelos, da Havik. O Grupo Pão de Açúcar sabe disso. Tanto que considera a capacidade de aprender o maior diferencial na hora de definir uma troca de posição.
Até agora, garante Sylvia, todas as mudanças tiveram sucesso. “Até hoje não tivemos nenhum caso de funcionário que tenha mudado de cargo e não tenha gostado”.

Fonte: Epoca Negocios